Os assédios moral/psicológico e sexual, de gênero, por deficiência física ou intelectual, por causa da idade, por discriminação religiosa, decorrentes da orientação sexual, entre outros, têm sido cada vez mais denunciados pelas vítimas à Justiça do Trabalho. Nesse contexto, os empregadores devem estar bem atentos, considerando que podem ser responsabilizados civil e judicialmente por essas situações dentro do ambiente de trabalho, até mesmo quando o assédio é cometido por um funcionário.
Entre 2020 e 2023, todas as instâncias da justiça trabalhista julgaram 419.342 ações envolvendo assédio moral e sexual, sendo que a primeira situação teve um salto de 44,8% naquele período e o segundo cresceu 5% em comparação aos anos anteriores, conforme publicação do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Segundo o Monitor do Trabalho Decente (MTD) da Justiça do Trabalho, 72,1% das ações sobre assédio sexual, julgadas desde 2020, foram ajuizadas por mulheres. A faixa etária predominante era de 18 a 29 anos (42,5%) e de 30 a 39 anos (32,6%). Clique aqui para acessar o documento completo!
De acordo com o TST, esse crescimento não quer dizer, necessariamente, que estejam ocorrendo mais situações de assédio em ambientes profissionais. O aumento das denúncias pode, na verdade, indicar que as pessoas estejam mais conscientes sobre esse problema e mais seguras para reivindicar seus direitos.
“Condutas que configurem assédio moral e sexual não podem passar despercebidas e não podem ser toleradas em qualquer tipo de ambiente de trabalho. Essas práticas afetam todo o ambiente profissional, impactam a produtividade e, principalmente, prejudicam a saúde das pessoas. É nocivo para todos”, alertou o presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministro Lelio Bentes Corrêa, em matéria divulgada pelo TST em 2 de maio de 2024, no Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral no Trabalho.
Coordenadora do Programa de Equidade, Raça, Gênero e Diversidade da Justiça do Trabalho, a ministra do TST Kátia Arruda ressaltou que a função do judiciário trabalhista é pacificar conflitos no ambiente de trabalho e contribuir para a efetivação dos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, fundamentos constitucionais do Estado brasileiro.
Ainda afirmou que, nesses casos, a atuação judicial tem o papel fundamental de delimitar o que é efetivamente assédio e o que são prerrogativas naturais na relação de trabalho, como a cobrança de metas. “A atuação do judiciário trabalhista permite não apenas reparar as vítimas de condutas assediadoras ou discriminatórias, mas proporcionar a conscientização empresarial de quais são os limites, trazendo benefícios à toda sociedade”, disse Kátia Arruda.
Para ela, um dos principais desafios nessas ações é a prova: “Em muitos casos, o assédio é velado e compromete a comprovação dos fatos em juízo. O TST, por não ter a prerrogativa de reexaminar fatos e provas, depende da conclusão a que chegou o TRT (Tribunal Regional do Trabalho) sobre o tema e, muitas vezes, juízes e desembargadores não tiveram subsídios suficientes para chegar a uma conclusão robusta sobre a existência de assédio”.
Responsabilidade das empresas
Especialista em Direito Trabalhista e Previdenciário do Escritório Romer Gonzaga Advocacia & Consultoria, o advogado Romer Gonzaga alerta: as empresas têm responsabilidade objetiva em casos de assédio, conforme preveem a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e o Código Civil brasileiro.
“Independentemente de quem é a culpa, o empregador pode ser responsabilizado pelos atos de seus funcionários, caso seja comprovado que ele não adotou medidas adequadas para prevenir e coibir tais condutas dentro da empresa. Além disso, a Constituição Federal e a Lei nº 14.457/2022 impõem a obrigação de manter um ambiente trabalhista seguro e respeitoso, exigindo a regulamentação de canais de denúncia e ações preventivas. Se for negligente, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de indenizações por danos morais e até mesmo sanções”, alerta Dr. Romer Gonzaga.
O jurista salienta que o assédio não precisa, necessariamente, ocorrer dentro da empresa e em horário de trabalho: “O assediador ou assediadora pode cometer esse crime por e-mail, redes sociais e WhatsApp, por exemplo. Se existe uma relação de trabalho entre as pessoas envolvidas, não importa em que momento ou lugar isso ocorreu. Além disso, o assédio – seja ele qual for – cometido por esses e outros meios de comunicação pode valer como prova. Portanto, a dica é não apagar tais mensagens ou até mesmo printar as conversas para não correr o risco de perdê-las”.
Na esfera judicial, o advogado destaca que os tribunais do trabalho são indicados especificamente para a proteção de trabalhadores, quando as empresas não atuam de maneira eficaz na prevenção do assédio.
“A Justiça do Trabalho tem aplicado o entendimento de que a omissão da empresa em adotar políticas internas, investigar denúncias e punir os responsáveis caracteriza o descumprimento do dever de proteção ao trabalhador. Além do risco de ter de pagar indenizações à vítima de assédio, o empregador pode enfrentar ações civis públicas, movidas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), por exemplo, podendo culminar no pagamento de multas e obrigações de adequação às normas de compliance trabalhista. Portanto, o combate ao assédio não é apenas uma questão ética, mas também uma necessidade jurídica para evitar riscos e preconceitos”, diz Dr. Romer Gonzaga, acrescentando: “Vítimas de assédio no trabalho, se não tiverem um suporte por parte da empresa ou ainda têm medo de denunciar, podem procurar um advogado trabalhista para receber as devidas orientações”.
Números
Baseada em entrevistas realizadas com mais de 500 pessoas de diferentes profissões e situações socioeconômicas no Brasil, a Pesquisa Mapa do Assédio no Brasil 2024, coordenada e divulgada pela KPMG no final do ano passado, evidencia a urgência de tornar os ambientes de trabalho mais seguros.
O levantamento abordou diferentes tipos de assédio: moral/psicológico, sexual, por deficiência, de gênero, por questões de idade, relacionado à orientação sexual, discriminação religiosa, entre outros. Na avaliação da KPMG, os resultados são alarmantes:
* 30% dos participantes relataram ter sofrido algum tipo de assédio nos últimos 12 meses, que antecederam a data de publicação da pesquisa;
* 41% desses casos ocorreram no local de trabalho, o que reforça a responsabilidade das empresas em criar um ambiente seguro para seus funcionários;
* O assédio moral/psicológico foi o mais citado, com 46% dos respondentes relatando essa forma de abuso;
* 14% afirmaram ter sofrido assédio sexual.
* Somados, os casos de assédio sexual e moral/psicológico totalizaram 60% da amostra, destacando a gravidade e a prevalência dessas práticas em ambientes profissionais;
* 92% das pessoas que sofreram assédio não relataram o ocorrido.
O que diz a lei?
Conforme publicação da KPMG, o assédio sexual é tipificado no artigo 216-A do Código Penal brasileiro, definindo esse crime como o ato de constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, utilizando-se de uma posição de poder hierárquico.
Já o assédio moral é abordado no artigo 146-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que considera essa prática como uma ofensa reiterada à dignidade do trabalhador, causando-lhe dano físico ou mental no exercício de sua função.
Segundo a KPMG, o assédio moral se caracteriza por meio de comportamentos abusivos (palavras, gestos ou comunicações escritas) que prejudicam a integridade física ou psicológica da vítima.
Importância de denunciar o assédio
Analisando os dados que obteve, a KPMG avaliou que o fato de mais de 90% das vítimas não denunciarem o assédio – seja ele qual for – pode ser justificado pelo medo da exposição e/ou de sofrer alguma retaliação como, por exemplo, perder o emprego ou ficar desacreditado perante os colegas.
“Também existe certa descrença quanto à eficácia das investigações. A relutância das vítimas em tomar providências salienta a necessidade de ações mais efetivas por parte das organizações para combater o assédio e incentivar as denúncias”, apontou a KPMG, reforçando que a legislação brasileira oferece mecanismos de proteção para quem reporta o assédio. “Além do Código Penal e da CLT, outras leis – como a Lei nº 13.718/2018 – criminalizam práticas de assédio e importunação sexual”, destacou.
“A pesquisa indica que os ambientes de trabalho precisam mudar para garantir a segurança dos colaboradores e coibir práticas abusivas. É essencial implementar políticas claras de combate ao assédio, incluindo canais de denúncia seguros e eficazes”, apontou a KPMG.
O estudo também mostrou que 80% dos entrevistados só se sentiram à vontade para denunciar o assédio por meio de mecanismos como o hotline (canal de denúncias que pode ser adotado por uma empresa), ressaltando a importância desses canais de comunicação para promover a confiança dos funcionários.
Ainda tratando da legislação brasileira sobre esse tema, a Lei nº 14.457/22, que estabeleceu o Programa + Mulheres como forma de incentivo à contratação e permanência de mulheres no mercado de trabalho, existem regras que envolvem a realização de treinamentos e cursos para conscientização a respeito do assédio e suas consequências no ambiente profissional.
Outro dado relevante da KPMG é que 48% das pessoas que denunciaram o assédio receberam algum tipo de retorno, “um índice que precisa ser melhorado para aumentar a confiança no processo de investigação”.
Entre as pessoas que não denunciaram, 27% acreditavam que o caso não seria investigado, enquanto outros 23% temiam retaliação e 22% não queriam se expor. “Esses números evidenciam a necessidade de as organizações aprimorarem suas políticas de resposta às denúncias”, destacou a KPMG.
“O levantamento revela um cenário preocupante nos ambientes de trabalho no Brasil, com as práticas de assédio moral e sexual ainda muito recorrentes e uma cultura de silêncio por parte das vítimas. Vale lembrar que um ambiente corporativo saudável e livre de assédio moral, sexual, de gênero, etc., não é apenas uma questão de cumprimento legal. É também uma forma de agregar valor ao negócio, proporcionando bem-estar e incentivando a produtividade dos funcionários.”
Cartilha com orientações
Em maio de 2024, o Tribunal Superior do Trabalho e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) lançaram dois guias para orientar pessoas trabalhadoras, gestoras e organizações sobre como enfrentar o assédio, a discriminação e a violência em ambientes de trabalho.
As cartilhas “Guia Prático por Um Ambiente de Trabalho + Positivo” e “Liderança Responsável: Guia para Prevenir e Enfrentar o Assédio, a Violência e a Discriminação” buscam fortalecer o combate a essas práticas por meio da conscientização, da orientação sobre condutas abusivas e sobre como lidar com elas, reafirmando o compromisso do TST de promover um espaço de trabalho seguro, inclusivo e produtivo.
* Texto escrito pela assessoria de comunicação do Escritório Romer Gonzaga Advocacia & Consultoria com informações do TST e KPMG
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